期末フィードバックで心理的安全性を壊すマネジャー・育てるマネジャー

期末の面談を前に、こんな気持ちになったことはないでしょうか。

• ちゃんと伝えなければ、と思う

• でも、空気が悪くなるのは避けたい

• 本音を言ってもらえる気がしない

期末のフィードバックは、マネジャーにとっても、部下にとっても、少し緊張する時間です。

実はこの期末のフィードバックは、心理的安全性が「守られているか」「壊れてしまうか」が試されるタイミングでもあります。

そしてそれは、マネジャーが“優しいか”“厳しいか”で決まるわけではありません。

期末のフィードバックが難しくなる理由はシンプルです。

• 評価が絡む

• 立場の差が明確になる

• 過去1年の成果や失敗が一気に持ち込まれる

この状態では、どんなに良い意図があっても、部下は無意識に「身構え」ます。

心理的安全性が問われるのは、この“身構えた状態”で、マネジャーがどう関わるかです。

多くの場合、心理的安全性を壊してしまうマネジャーに悪気はありません。
むしろ、こんな思いを持っています。

• きちんと伝えなければ

• 成長のために言わなければ

• 甘やかすわけにはいかない

ただ、結果として起きているのは――

• 評価の説明が中心になってしまう

• 過去の出来事の指摘で終わる

• マネジャーが話し続け、部下は聞くだけ

ここで問題なのは「指摘が厳しいこと」ではありません。フィードバックが一方通行になってしまう構造です。

この構造の中では、部下が本音を話す余地はほとんど残りません。

一方で、同じ期末フィードバックでも、心理的安全性を育てているマネジャーがいます。
彼らが特別に優れているわけではありません。やっていることは、とてもシンプルです。

• 面談の目的を最初に共有する：今日は評価の説明なのか、来期の話なのか

• フィードバックの焦点を未来に置く：これからどうするか

• 問いを投げる：「どう感じた？」「来期、何を続けたい？」

こうした関わり方があると、部下は「この場は安全だ」と感じやすくなります。

忙しい期末だからこそ、すべてを完璧にやろうとしなくても構いません。
最低限、次の3つを意識してみてください。

1. 面談のゴールを言葉にする
   「今日は振り返りと、来期の話をする時間です」

2. 評価とフィードバックを混ぜない
   評価説明と育成の話は、意識的に切り分ける

3. 「次にどうするか」で終わる
   過去で終わらせない

この3つだけでも、面談の空気は大きく変わります。

心理的安全性は、一度つくれば終わり、というものではありません。
特に期末は、「この人と、来期も本音で話せそうか」が更新される瞬間です。
期末のフィードバックがその分かれ道になるかもしれません。