組織変革のスタートに「見える化」を ─組織文化診断のススメ
～感覚ではなく、事実で語れる組織へ～
「これからは変化に強い組織にしていきたい」
「もっと挑戦できる風土にしたい」
組織変革に取り組もうとする企業の声を、私たちは日々、多く耳にします。
けれど実際の現場では、「どこから手をつけたらいいのか分からない」「いまのうちの組織は何が課題なのかが見えない」といった声も、同じくらい多く聞かれます。
組織変革の第一歩は、現状を知ることです。
特に、見えにくくなりがちな「組織文化（風土）」を、客観的に把握することは、変革の成否を分ける重要な鍵になります。
「組織文化」は、“無意識の空気”でできている
組織には、それぞれ独自の“空気”があります。
たとえば「お客様第一」を掲げていても、実際には「上司の顔色をうかがうこと」が最優先になっている現場もあります。こうした「行動の背景にある価値観や思考パターン」が、まさに組織文化です。
この文化は、多くの場合、長年の積み重ねの中で無意識に根づいているため、自分たちでは気づきにくいものです。だからこそ、主観ではなく客観的に可視化する仕組みが必要になります。
ジェックの「組織文化診断」とは？
ジェックでは、独自の診断手法として「組織文化診断」を提供しています。
この診断では、組織の文化を次の3つの軸から分析します。
お役立ち：市場や社会のお役に立とうとする価値観
挑戦：あらゆる可能性にチャレンジし続けようとする価値観
協調：共創し、協働しようとする価値観
これらの観点から、組織全体の傾向だけでなく、部門別・階層別の違い、リーダー層とメンバー層の温度差なども明確に見えてきます。
診断結果はグラフやコメントとして視覚化され、「私たちの組織は、何を強みとしていて、何が課題なのか？」を言語化できます。
これは、変革に向けた共通言語の土台となります。
診断は“変革の対話”を生み出す起点になる
「うちの組織、協調性は高いけれど、挑戦が少ないかも」
「役に立ちたい気持ちは強いけれど、上司の指示待ちになっているかもしれない」
こうした気づきは、診断の結果をきっかけにチーム内で自然と生まれてきます。
つまり、診断は終わりではなく、対話と変化のスタートです。
現状を“事実”として共有することで、「変えるべきこと」「残すべきこと」が整理され、メンバー同士の納得感をもって進めることができるようになります。
“なんとなくの違和感”を、変革のチャンスに変える
職場の空気が少し重い、意見が出にくい、指示待ちが多い…。
こうした“なんとなくの違和感”を放置していては、変革は進みません。
だからこそ、組織文化診断を通じて、その違和感の正体を明らかにすることが重要です。
私たちジェックは、現場の行動変革とマネジメントの革新を一貫して支援してきました。
組織の現状を見える化し、変革の土台を築くところから、私たちの支援は始まります。
次回のコラムでは、診断で見えてきた組織課題をどのように「人材開発」や「リレーションシップ改革」につなげていくのかを取り上げます。ぜひご期待ください。
