評価面談を“納得感と成長の場”に変える─人事部門ができる支援の仕組み

2025-09-08

1. なぜ今“評価コミュニケーション”が重要か

半期や年度末の評価面談は、社員にとっても組織にとっても非常に大きな意味を持ちます。
ただし現場からは「評価が一方的に伝えられて終わる」「マネジャーによって伝え方に差があり、不公平感がある」といった声が上がりやすいのも、この時期の特徴です。

評価の伝え方ひとつで、社員の納得感や次の成長意欲は大きく変わります。だからこそ、人事部門が積極的に支援し、評価面談を「結果通知の場」から「成長を共に描く場」へと変えていくことが重要です。

2. 現場で起きている課題

評価が「点数やランクを知らせる場」で終わってしまい、社員の行動変化や成長に結びついていない。
マネジャーごとに伝え方のスキル差が大きく、社員側の受け止めにムラが生じている。
リモートやハイブリッド勤務が進み、観察や日常対話の不足から納得感が得にくい。

これらの課題を、マネジャー個人の努力だけに委ねるのは限界があります。人事部門が「仕組み」として支援を提供することが不可欠です。

3. 人事部門ができる3つの支援策

(1) 「評価の伝え方」の型を提供する

評価面談の基本構造を「成果の事実 → 強み → 改善点 → 次への期待」といった流れで整理し、マネジャーが迷わず使えるようにシート化することが効果的です。
さらに、フィードバックに使えるフレーズ集や、短時間で学べる動画教材を用意することで、マネジャー全体のスキル底上げにつながります。

(2) 「納得感のある対話」を促す仕掛け

本人に事前に「振り返りシート」や「自己評価の問い」を渡すと、面談が一方通行にならず、双方向対話が生まれます。
また、マネジャーに対しては「問いかけ例」を共有することで、深みのある会話を促進できます。加えて、評価理由の記録を必須化することで、組織全体として透明性を高めることも重要です。

(3) 「成長を促すフィードバック」の仕組み化

面談の最後に「次の半年の行動テーマ」を必ず一緒に設定する欄を設けると、評価を未来につなげられます。
さらに、システム上で面談後のフォローアップを促進し、四半期ごとに「小さなフィードバック」を行う仕組みを作れば、成長支援が一過性で終わらなくなります。
強みに基づいたフィードバックを推奨するガイドラインを作成するのも有効です。

4. すぐ導入できる仕組み例

事前シートの作成：※以下のような項目をシート化
＜成果の振り返り＞
・この半年で最も誇れる成果は何ですか？
・具体的にどのような行動や工夫が成果につながったと思いますか？
＜学びと課題＞
・この半年で自分が成長したと感じる点は？
・うまくいかなかったこと、改善したいと思う点は？
＜今後の挑戦＞
・次の半年で挑戦してみたいことは何ですか？
・その実現のために必要なサポートは何でしょうか？
＜キャリア・意欲＞
・中長期的にどのようなキャリアを描いていますか？
・その実現に向けて、今の仕事でどう貢献していきたいですか？
・この半年で一番誇れる成果は？
・今後挑戦したいことは？

フィードバックフレーズ集の作成：「改善点」ではなく「次にこうすればもっと伸ばせる」という表現を推奨して作成。
＜強みを伝えるフレーズ＞
・「特に〇〇の場面での△△は、あなたの強みが発揮されていました」
・「〇〇の成果は、チーム全体に良い影響を与えました」
・「あなたの□□な姿勢は、他のメンバーにも刺激になっています」
＜改善点を前向きに伝えるフレーズ＞
・（NG）「ここができていない」
　→ （推奨）「次にこうすれば、さらに成果を伸ばせると思います」
・（NG）「ミスが多い」
　→ （推奨）「確認の工夫を増やすと、もっと安定した結果が出せそうですね」
・（NG）「もっと積極的に行動してほしい」
　→ （推奨）「あなたの意見をもう一歩前に出すと、チームに良い影響を与えられると思います」
＜期待を込めるフレーズ＞
・「次の半年で〇〇に挑戦してほしい」
・「今回の経験を活かして、□□に取り組めるとさらに成長できる」
・「この強みを伸ばしながら、新しい領域でも活躍できると期待しています」
面談後フォローの仕掛けをつくる：3か月後に本人とマネジャーへ「行動テーマの進捗確認」リマインドを自動送信。