エイジレスワーク

少子高齢化が進む中、60歳以上のベテラン・シニアの継続就業・戦力化が求められています。
そして、継続して働きたいと考えるシニア層が多い反面、仕事内容や環境、組織内の立場や待遇が変わることで「以前と同じようなモチベーションで働くことが難しい」という声もよくお聴きします。

第一部　13：00～13：40　みらいコンサルティング株式会社
・令和の時代の働き方「エイジレスワーク」とは
・なぜ企業はエイジレスワークに踏み込めないのか？
・エイジレスワーク推進支援サービスのご紹介
第二部　13：40～14：20　株式会社ジェック
《エイジレスワーク推進に向けたプログラムのご紹介》
・バリューアップ研修
・キャリアデザイン研修
・その他の支援サービス

ベテラン社員を活かして職場を活性化させる
●ベテラン社員（46歳以上）のタイプを知る
●ベテラン社員へのマネジメントの落とし穴
●ベテラン社員を活かして職場を活性化させている企業の実例をご紹介

今、60歳を超えてもシニア世代と呼ばれない時代である。
人口構造の推移で、企業内の年齢構成も必然的に変わらざるをえない。
よくありがちな年代で区切る労働力の在り方はもはや変化している。
働き手の意識も、経済社会の構造も、60歳、70歳を超えて働くのが当然であり、企業側もそういった世代を当たり前に戦力の一員とみなし、接する社会である。
当然、シニア世代社員が生き生きと働いている会社は、内外から「ここは社員を大切にする会社だ」と評価される。
つまり、シニア世代社員への対応次第で、企業の本質が評価されるのである。
シニア世代の活躍は、企業にとって、真正面から推進すべき命題といえよう。
同時に、働き手であるシニア世代も自らの意識を変革する必要がある。「与えられた役割を全うする」から、「自分で提供する価値を決め、自らの意志で社会に貢献する」ことが今まで以上に求められる時代が来たとも言える。

そうは思っても、ついつい以下のような傾向があるシニア社員も多いようだ。
・これまでの経験に固執し、新たなことへのチャレンジを避けて通る
・かつては自分の部下だった若手マネジャーとの関係がうまくいかない
・どうせ頑張っても、給料はさがるだけだからと無理しないでほどほどでよい
・やるべきことはやってきたからあとはできるだけのんびりとしたい
・「ワークライフバランス」といっても、具体的に何をしていいのやら・・

また、企業側もシニア社員に対して技能や経験を活かした戦力であってほしい、（少子高齢化で働き手が少なくなる中では重要な担い手）技能や経験を後輩に伝承してほしい、後進の生き方の模範となってほしいと期待しているものの、どのように彼らを扱ってよいかわからず、「この程度の仕事（質や量）でいい」「この会社にいてもこうなるだけ」という発言や行動により、若手社員のモチベーションまで下がる状況に手をこまねいていたり、シニアを指導するマネジャーの苦労が増えて、企業全体の生産性が下がっていたりしているようだ。

本書は、そのようなことを背景に、シニア世代を中心に「自分の存在価値」を向上させるために、自分で提供する価値を決め自らの意志で社会に貢献するための「パーソナルコンセプト」づくりを中心に、対面での研修（正式名称:行動力を強化する自己改革コース）を約200回実施し、およそ3000人の受講者の心を震わせた弊社のインストラクターがいる。
本書では、その研修を通じてお伝えし続けた内容をお届けする。