現場で育つ三位一体 スパイラル型 新人育成
18カ月フルサポートプログラム

新入社員・配属先(OJTリーダー)・人事部門の三位一体のお取り組み


適切なタイミングで適切な手を打ち、「自律的」で「たくましい」新人をつくる

新入社員の役割や責任を「実践の中からルール(原理原則)をみつけだし、学生意識から社会人意識の自覚を促し不安を払拭すると同時に、自らルールを見つけ出す力を養い現場で応用できる新人に、人事・OJTリーダーの三位一体で育成します。

このサービスのポイント

社会人の基本を身につけ
学び成長し続ける社員を作る

社会人の基本を学ぶと同時に、「実践の中からルール(原理原則)を見つけ出す」ことをトレーニングすることにより、配属先で期待される役割や成果を発揮しやすくなります。


新人の「不安心理」を踏まえた
育成ができるOJTリーダーを作る

時間の経過と共に変化する新人の「不安心理」を踏まえて、適切なタイミングで指導できるようになるため、新人に響きやすい育成ができるようになります。


効果的なフォロー施策で
社内育成・OJTの効果を高める

自己成長ハンドブック・LMS(ラーニング・マネジメント・システム)で、人事・現場(上司・OJTリーダー)、弊社インストラクターが新人の18ヶ月の成長を見守り、適切なタイミング・内容での指導を行います。



概要

新入社員の早戦力化を目指し、初期教育で「自律性」「たくましさ」のベースをつくっても、現場に配属されると、徐々に周りの期待は変化し、期待に応えられないと、モチベーションを下げてしまい新人・OJTリーダーにギャップがうまれ、うまくいかないことも多いようです。

このプログラムは「新入社員の不安心理5つのステップ」に合わせ、「ルールから学んで実践」の学びではなく「実践からルールを導きだす」学びで、タイムリーなフォロー教育を行い、組織で効果的に新人を育てることを狙いとしています。


お取り組みの流れ例(約2年間)

入社前準備

18カ月プログラムのゴールセッティングや、配属予定先の上司との育成方針の統合や、OJTリーダー候補選出を行います。

導入教育

新入社員にはビジネスパーソンの基本の習得を行い、OJTリーダーには新入社員の指導育成の基本的な心構えとやり方を学びます。

現場配属OJT推進

「自己成長ハンドブック」を活用しながら、日々のサポートを行います。途中、新人は半年後・1年後に、OJTリーダーは半年後にフォローアップ研修を行います。

卒新人式

入社18カ月後に、自身の成長を振り返り、さらに成長し続けるための課題設定を行います。各職場の育成におけるプラス点・マイナス点を抽出し、今後の育成体制整備の参考にします。


成功体験を通じて体得する三つのポイント

1.気づき(メタ認知)

現場シミュレーション、個人ワーク、グループディスカッション、振り返りの発表を通して、自己を深く振り返り、自分の考え方に気づき(メタ認知)、修正を促進します

2.基本行動と組織活動の習得     

企業人として必要な挨拶や名刺交換、電話応対などの基本行動と組織の中でどのように動いていけばよいかを体験し、人間関係づくりを促進します

3.OJTとの連動

「自己成長ハンドブック」と「LMS(ラーニング・マネジメント・システム)」の活用によって、継続的なサポートを新入社員・人事担当者・OJTリーダー、職場の上司と共有し、内容の定着と成長促進を図ります

 

こんな意識(行動理論)をこう変える!

これまで  これから

相手からの声かけを待つ

現場でよく見られる行動

自分から声をかける

相手の出方に合わせよう

心得モデル

自分から心を開いて、相手に近づこう

相手の出方に合わせて自分の出方を決めれば、

失敗しない

因果理論

自分から心を開いて、相手に近づけば、

相手も心を開いてくれる

信頼関係とは、相手次第でつくられるもの

 観

信頼関係とは、自分次第で自らつくるもの

プログラム概要

1.新人対象【入社時導入コース】
  3日間

現場実践の中で、自己成長につながるルール(原理原則)を自ら見つけ、試行錯誤しながら成長できる人財へ

<1日目>
 ●チームビルディング
 ●仕事とは何か(グループ討議)
 ●ミッション1:職場で信頼関係を築く
 ●自分の強みを発見する
<2日目>
 ●ミッション2:チームで仕事をする
 ●ミッション3:ありたい姿を実現する
 ●自分の強みを表現する
<3日目>
 ●ミッション4:課題を乗り越える
 ●自社紹介&自己紹介&基本マナーテスト
 ●自己成長に向けて~決意表明


2.OJTリーダー対象【OJTリーダーコース】
  1日+1日

新人の心理に合わせて、適切なタイミングで適切な手が打てるOJTリーダーとなるために

〔新人受入前1日〕おすすめ時期4月中旬
 ●OJTリーダーの役割とは
 ●OJTリーダーに必要な行動理論
 ●新入社員育成のステップ
 ●新入社員とのコミュニケーション
 ●新入社員を「教える」スキル
 ●実行項目の整理

〔新人受入後1日〕おすすめ時期9月中旬
 ●1回目の振り返り
 ●OJTリーダーとしての現状共有
 ●新入社員の意識変化と対策
 ●新入社員を「自律」「自立」させる指導
 ●育成課題・アクションプラン策定


3.新人対象【新人フォローコース】
  2日+1日+1日

新人が不安を乗り越え、自律的でたくましい人財に成長するまでの18カ月

〔半年後〕おすすめ時期10月初旬
<1日目>
 ●企業人のプロになるための考え方
 ●職場環境活用Y理論
  (1)職場での信頼関係づくり
  (2)自らを「良い枝ぶり」に成長させる
<2日目>
  (3)成果を出す
 ●壁の乗り越え方
 ●自分のなりたいプロの企業腎臓

〔1年後〕おすすめ時期3月
 ●職場環境活用Y理論
  (4)組織の力を信じて高い成果を出す

〔2年目〕おすすめ時期7月
 ●職場環境活用Y理論
  (5)常に高い目標にチャレンジする
 ●修了・卒新人式


標準カリキュラムを掲載しています。公開コースがある場合は、当標準カリキュラムで実施します。
お客様企業一社でのご実施の場合、ご要望に合わせてカスタマイズいたします。

ご受講者の声

受講者
Aさん
18カ月をとおして自分の成長が実感できたことと、一番自信につながったのは自分の強みが発見できたことです。強みを仕事に活かしながら、自分の役割責任をしっかり果たしていきたい。また、後輩指導できる先輩として見本となる言動をとり続けたい。

Bさん
入社して4月から段階を得てスキルアップをしてきたことで、新入社員として期待されていることや役割責任など理解できた。2年目を向かえ独り立ちの段階では成果を出す方向や自分のなりたいプロの企業人を明確にしていくために「理念・ビジョン・方針」が重要であることが理解できた。


OJTリーダー
Cさん
新人の指導は不安で仕方なかったが、新人と共通の判断基準があることで日々のコミュニケーション、中長期の関わり合い方が具体的にわかった。また、研修の中で傾聴の大切さを学び、教えることだけではないことが分かったのは役に立った

Dさん
新人の育成は、自分の成長にもなることが分かった。また、OJTリーダーと新人がマンツーマンと思い込んでいたが、上司や先輩など組織で新人を育てていることを実感し、自分一人だけではないことを実感しとても勉強になった


人事部門
Eさん
組織で新人を育てることが即戦力化につながり、新人だけではなく、OJTリーダーの飛躍的な成長にもつながった。

Fさん
18カ月の中で導入研修は人事担当で、配属してからはノータッチだったが新人やOJTリーダーの悩みが分かり配属先と連携をとれ育成スタイルを確立できた。


お取り組みにあたって

1.上記のお取り組みは、一例です。
 お取り組みの方法・期間・実施内容等は、お客様とご相談のうえ、最適なプランをご提案いたします。

2.弊社は、お客様企業の皆様が主となり変革を進めていくための、「共創型のコンサルティング」を行っております。
 お客様と知恵を出し合いながら、最終的にはお客様に決めて動いていただく、という取り組みを促進しています。

3.お客様と弊社双方の「強み」を活かし合った取り組みを行います。
 そのうえで、実践の役割分担をしながら、共にPDCAを回し成果創出を促進します。


詳細は、下記お問い合わせフォームよりお問い合わせください

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お客様がその先のお客様に選ばれ続けるために、ジェックは「共創型コンサルティング」でご支援します。
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