今回の連載にあたり、新入社員の状況について整理をしておきます。

 

 1.売り手市場

 
 アベノミクスの効果かどうかはわかりませんが、「超」が付くほどの売り手市場とのこと。

 各企業様は、人材の確保に四苦八苦されておられるようです。

 

 2.ゆとり世代は「隠れハングリー精神」の持ち主

 隠れハングリーとは、心の奥では、個性・能力発揮の場とチャンスを求めているのに、なかなか
 それを表面にあらわさないことをいいます。

 上記とは、少し意味合いが違うかもしれませんが、私の姪も、ゆとり世代真っ盛りの大学生で、
 普段は飄々としていますが、幼少期からずっと取り組んでいる音楽(クラシック系)のこととなる
 と、人一倍練習し、ライバルを意識し、プレッシャーがいきすぎて過呼吸になるなど、普段の様子
 からは、どこにそんなパワーがあるのかと不思議になるくらいのハングリーさを持っています。

               
 
 それは姪だけの特性なわけではなく、一緒に音楽に取り組んでいる周りの子たちもそうなんだ
 そうです。

 「若い子(あえていいます)」だって、認められたいし、成果を出したい。ライバルより上に立ち
 たいし、何より楽しく仕事をして、たくさんお給料も貰いたい。

 そんな欲求をうまくプラスのパワーとして引き出し、がんばるきっかけを作ることも、我々人事や
 現場上司の役割です。

 

 3.若手の「離職」は永遠のテーマ


 「新入社員の一人前になる期間は約3年、そして離職の目安は3年で30%」と考えておられ
 る方は多いのではないかと思います。(最近は、一年で一人前!という声も聞かれますが)

 では、3年間のどこが離脱ポイントかというと、1年目で離職する人、2年目で離職する人、
 3年目で離職する人、ほぼ10%ずつ、つまり、3年間の全てが離脱ポイントなのです。

 また、1年目だけをいうと、「入社3か月」が、新卒・中途に関わらず最初の大きな壁と一般的に
 言われているようです。

 それぞれに、離職の理由は変わってきます。
 その時々の、離職の理由に合わせた(この会社でもっとがんばりたいと思わせる)指導・育成
 を行うことが求められるのです。


 そして、好不況で、割合の増減はあるものの、いつの時代でも、30%前後の離職はまぬがれ
 ないといえそうです。

 しかし、企業様別にみると、離職率が高い企業、低い企業、さまざまです。
 ジェックのお客様でも、入社1年間の離職者数を、大幅に減らした実績を持っておられる企業も
 あります。

 要は、取組み次第。

 「世間は30%でも、うちは違うんだ」。

     
 こう言える状況を作っていただきたいと願っております。     

 

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