人に働きかける場合、本人の思考プロセスと行動選択における判断を方向づけている。
その人なりの信念（心得モデル・因果理論・観）。
※「人」には自分、人々を含む。

行動理論が「心得モデル─因果理論─観」という三階層構造をもった「信念の体系」であることを示すモデル。

理論を実践化するための、橋渡しをする理論。

経営学者クリス・アージリスのTheory-in-useの和訳。行動選択の判断に実際に使われた本人の理論。いわゆる本音。信奉理論の反意語。

「これが正しい」と思っているだけで、実行に結びつかない理論。いわゆる建前。実践理論の反意語。

beliefの訳。知らないうちに、全く自覚せず思い込んでしまっていること。

「～しよう」「～しないようにしよう」といった、自分自身に指導したり、言い聞かせたりしていること。

「もし～ならば、そのときは～だろう」、「こうすれば、こうなるだろう」といった、原因と結果についてのその人なりの理論。

｢人生観｣｢仕事観｣｢組織観｣などの「観」で、その人なりの事実認識。ものの見え方のこと。

よくかみ砕いて消化した結果、その価値観が本人の当たり前の価値観になっている状態。意識しなくとも、自然にその価値観で考え、行動する状態。

周囲から示される「あるべき姿」や「価値観」を自分事として消化しきれず、行動にまでは反映されない状態。

メタ＝超える、認知＝「知覚」「思考」「感情」などの心の動き。自分の心の動きを、見たり修正する心の動き。認知に対する認知。あたかも、もうひとりの自分が、今の自分の心を見ている状態。

自己主導型学習をする人。自分で学ぶべきことを方向づけ、自ら学ぶことができる人。学習（学問のみではなく仕事、人生、生き方などを含む）を楽しんでいる場合が多い。

組織を構成する人の大多数が共有している価値観と、それに基づく行動様式のこと。
組織の制度、仕組み、戦略なども、人がつくっているので組織文化に染まってしまう。しかし、その中にいる人（組織メンバー）はその文化を意識しない。（「朱に交われば赤くなる」ということ）

当事者にとって意識しづらい「文化」が、企業・組織によって異なり、それが中長期的な業績や利益を左右していることは周知のことである。組織文化はとらえどころがないので、変革することは難しいといわれている。

組織文化を変革するテコになる集団の特徴のこと。集団性格は３つの価値観（挑戦・協調・道理）のバランスによって特定される。とらえどころのない組織文化を変革する際に、集団性格が良いと施策が功を奏しやすくなり、集団性格が悪いと労多くて功少なしになりやすい。

パソコンやコンピュータネットワーク、インターネットなどの情報技術を利用して行なう学習（教育）システム。「遠隔地にも教育を提供できる」「最新の内容を早く、安価で提供できる」「学習者のペースに合わせて学べる」「学習者の進捗状況が管理できる」「コンピュータならではの教材が利用できる」などの利点がある。

人財開発設計を進めていくための基本となるプロセスモデル。「Analysis（分析）」「Design（設計）」「Development（開発）」「Implementation（実施）」「Evaluation（評価）」のサイクルのこと。各ステップの頭文字を取りADDIEモデルと名づけられた。

JECC流「ADDIEモデル」。「Analysis（分析）」のプロセスに、需要創造型経営のビジネスモデルを描き、現状とのギャップを分析するプロセスを組み込み、「Design（設計）」のプロセスに、行動理論の深堀りを組み込む。すべてのプロセスは、需要創造型経営を実現するための人財開発プロセスとなり、行動理論の改革を意図した「Development（開発）」や「Implementation（実施）」となり、その成果を「Evaluation（評価）」することになる。

コンセプチュアルスキルとは一般的に「問題を解決したり、概念を形成したりするスキル」といわれ、具体的には戦略立案能力、計画立案能力、業務統制力、多面考察力、分析力、課題形成力、問題解決能力、企画力、判断力、組織活用、ロジカルシンキングなど。

一般に「高い業績を上げ続けている人の行動の仕方などに見られる特性」と定義されている。ある職務に必要とされる知識や技能や価値観など、まとめて一つの特性として捉えることができるもので、仕事の成果に直接影響するもの。

ダブル・ループ学習とは、既存の枠組みを捨てて新しい考え方や行動の枠組みを取り込むことである。1978年、アメリカの組織心理学者クリス・アージリスとドナルド・シェーンが『組織学習』において提唱した概念。このサイクルを繰り返し継続できる組織だけが競争優位を保ち続けることができるといわれている。

個人が持つといわれる暗黙知と形式知の２つの知識を活用し、組織の成果向上につなげる経営手法。暗黙知とは、個人の経験により蓄積されたノウハウであり、明確に表現することが難しい知識。形式知はマニュアルなど、第三者にも理解しやすい表現が可能な知識。暗黙知を明確な形式知に変え、各個人が持つ有効な知識を結集、共有し、実践を通じてさら有効的な知識を創出する。これにより、意思決定のスピードの向上、組織全体の生産性の向上、人材育成につながるとされる。

偶然を発見、発明に結びつける能力。